Что портит вашу репутацию. Разбираем главные ошибки работодателя

«На какие факторы вы опираетесь при выборе нового места работы?» - традиционный вопрос, который задают кандидатам рекрутеры IBC Human Resources. За последний год мы провели более 3 640 собеседований и наблюдаем интересный тренд: в топ-5 факторов, влияющих на принятие решения соискателем, входит HR – имидж работодателя.

Ниже приведем самые яркие кейсы, которыми делились наши кандидаты из своей профессиональной практики.

Кейс 1. Стрессовое интервью. Цените время. Думайте о репутации и обратной связи!

Кандидат на Key Account Manager успешно прошла первое интервью с линейным руководителем, у обоих сторон остались положительные впечатления и настрой на продолжение диалога. Впереди – встреча с биг боссом главным акционером компании. Неожиданно обратная связь кандидата по итогам общения с ним оказалась такой: «ранее неведомые мне впечатления. Первый вопрос работодателя – «ну и зачем вы здесь?». На протяжении всех 45 минут руководитель говорил, как я вообще не подхожу на эту роль, что в моем опыте совершенно нет никаких весомых достижений (на его взгляд), а в конце был дан шанс сделать кейс, цитата «посмотрим какой вы борец, на что готовы пойти, чтобы стать частью нашей команды». В общем, очень странно и неприятно. Я достаточно много проходила различных отборов в разные компании, с таким сталкиваюсь впервые. Зачем тратить и своё и мое время, если заранее убежден, что я совершенно не подходящая кандидатура, - ведь это тоже нормально».

Кейс 2. Вакансия с историей. Кандидаты ждут обратную связь и охотно делятся впечатлениями.

Кандидат на позицию руководителя отдела продаж рассказывал: был в поиске работы, откликнулся на вакансию в компанию – девелопера, который строит объекты недвижимости в регионах России.

Собеседование прошло хорошо, интервью проводил генеральный директор – харизматичный активный предприниматель, настроен на быстрый результат, готов нанимать сотрудника «здесь и сейчас». Ключевое пожелание одно - нужны специалисты с профильным опытом в компаниях-застройщиках.

По итогам встречи решил поделиться новостями с бывшим коллегой, поддерживали с ним приятельские отношения. Его реакция была неожиданной: «Я знаю эту компанию, сам 3 месяца назад проходил интервью с директором, никакой обратной связи не получил. Они так долго ищут, это подозрительно…».

Начал наводить справки, ибо рынок недвижимости - довольно узкая сфера, все эксперты рынка хорошо знают друг друга. Оказалось, что вакансия действительно перманентно публиковалась на job - сайтах, предшественники приходили и не задерживались надолго. Причина одна – отсутствие у директора четкого понимания стратегии развития продаж и ожиданий от результатов работы будущего руководителя.

Какие выводы мы сделали для себя?

HR-бренд, как и корпоративная культура компании, не может отсутствовать, его важно формировать, изучать, управлять им! И проявляется он во всем, даже в, казалось бы, мелочах: как оформлена вакансия, как быстро приходит обратная связь, как проводится интервью…

Кандидаты активно проверяют информацию в открытых источниках, изучают финансовые показатели, сайт, социальные сети, читают отзывы сотрудников. Если в компании отсутствует системный подход к управлению HR - репутацией, то это значительно затрудняет процесс найма.

Как внешний провайдер мы заботливо курируем кандидатов на каждом этапе рекрутинга, включая пребординг и адаптацию, продолжаем поддерживать связь после выхода кандидата на работу.