Объективная проверка компетенций кандидата.
Как проверить навыки/умения кандидата. Нужно/можно ли проверять кандидата в ситуации стресса? Проверка в переговорной или "пробный" день. Плюсы и минусы.
Можно ли проверить/протестировать личные качества (эмпатию, лидерство)?

Главный хедхантер компании - это генеральный директор и команда управленцев. Люди приходят на бренд работодателя, а увольняются от руководителя. Рекрутеры IBC HR проанализировали поведение кандидатов, сделали вывод, что самопрезентация соискателей улучшается каждый год. «Поют о своих достижениях песни» - иначе говоря врут и приукрашивают действительность. Что спасет руководителя от неверного выбора? Думаю, что пословица «7 раз отмерь, 1 раз отрежь» является ответом.

Лайфхаки IBC HR или как мы проверяем кандидатов :

1. Даемкейсы, задачи, моделируем рабочую ситуацию (например, написание письма клиенту, анализ данных –расписаны под разные должности).

2. Проверяем портфолио, цифры, факты о достижениях и результатах, рекомендации в письменном и устном виде.

3. Проводим интервью комплексные (биографическое, проективное, ситуационное, по компетенциям, СТАР, ПАРЛА - методы). Просим кандидата рассказать о конкретных ситуациях из прошлого опыта (не более 2 лет назад), используя структуру: какая была ситуация, задача, что сделал, какой результат получил. Так можно оценить и лидерство, и эмпатию, и клиентоориентированность.

4. Используем метод критических инцидентов (оценка недавней ситуации успеха), метод прямых атрибутов (делаем конструктор компетенций, ценных для работы), метод репертуарных решеток (анализ индивидуальной системы смыслов).

5. Для оценки личностных качеств подойдут кейсовые вопросы, проективные вопросы и онлайн тестирование.

6. Если вакансия генерального директора, то проводим ассессмент – центр с финалистами(оценка на основе анализа поведенческих маркеров и результатов выполнения индивидуальных заданий и в ролевых играх).

7. Проводим вместе с клиентом собеседование для «попадания в яблочко».

Стресс-тестирование: этично ли это?
Проверка в стрессовой ситуации допустима, но требует осторожности. Помню случай, когда руководитель отдела продаж проводил собеседование с кандидатами. В первые 5 минут выплескивал воду из стакана в лицо (помните, как любил делать Жириновский), и наблюдал за последствиями. Важно, чтобы стресс был связан с будущими рабочими задачами, а не носил провокационный характер. Например, можно предложить решить сложную задачу в сжатые сроки тут же на интервью. Помните: "Стресс – это не враг, а катализатор. Важно научиться использовать его энергию, " – слова Ганса Селье – канадского эндокринолога, изобретателя понятия «стресс».

Я никогда не забываю, что ни один метод не является идеальным. По статистике IBC HR, более 80% увольнений происходит из-за фактора «не совпали ожидания». К примеру, подбор кандидатов прошел по алгоритму и правильно, а новичков не устроило отличие изначально декларируемых условий от реальных (уровень и структура оплаты труда, объем командировок), токсичное руководство с «красным» стилем управления или сложный коллектив («лебедь, щука и рак»).